今回のテーマは前回の続き労働条件のうちの労働契約の期間です。

人を雇うことを考える時には、契約期間をはっきりさせましょう。

「期間の定めがある契約」なのか、「定めのない契約なのか」を契約時に明示する必要があります。
いつまで働くことが出来るのかというのは労働者にとって重要な問題です。

期間の定めがある場合は、期間の定めはいつからいつまでなのか（ 年 月 日～ 年 月 日）を明示します。

ちなみに、契約期間の定めがある場合（有期雇用）契約期間の上限が決められています。
原則として３年が上限とされ、例外的に５年を上限とすることが可能とされています。　　【労基法14条1項】

また、有期雇用契約が通算して５年を超えた場合に、期間の定めのない労働契約に転換したいと労働者から
申込みがなされたときは，使用者（会社）は当該申込みを承諾したものとみなされるという点も押さえておく
必要があります。【労働契約法第18条】
これにより、有期雇用契約によって５年以上同一の社員を抱えることが困難な状況になっています。

有期雇用契約の中途解雇については、期間の定めのない労働契約よりも強い法規制がなされています。【労働契約法第17条1項】
契約期間の定めがある分、その期間の雇用はきちんと守って頂く必要があります。期間を定めたゆえの責任もありますので、
予め先の業務量、事業計画も考えた上で、期間を定めるようにして頂くことが、無用なトラブルの防止となります。

繰り返し有期契約を締結するようなことが起こり得る場合は、ある一定のところで、無期雇用に転換することも
検討しましょう。正社員転換制度を社内の制度することで、キャリアアップ助成金の利用も検討できるように
なります。その際には、転換試験も実施して頂きますので、会社として、無期雇用社員に求めているレベルをはっきりと
示せる機会にもなります。上手く活用しましょう。

ちなみに、キャリアアップ助成金は、令和4年4月から、要件が厳しくなっていますので、過去に受給されたことが
ある事業所さんでも、確認が必要ですので、ご注意ください。

契約期間１つとっても結構奥が深いですね。
それでは、今回はこの辺で！

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