お知らせ

神奈川・東京最低賃金1,000円超(令和元年10月1日~)

2019-09-16

最低賃金が今年の10月1日~

神奈川1,011円

東京1013円

となります。

ついに1,000円超えました。

時給計算者について点検することはもちろん、月給で支払っている方についても、最低賃金割れしていないかの確認が必要です。月の所定労働時間の確認等々、毎年度きちんと確認しておくことをお勧め致します。

その他最低賃金(厚労省HP)

人手不足倒産も増えているとのニュースもあります。

「魅力的な職場とは」と益々経営者が意識していかないといけない時代になりました。

専門家として、また第三者的視点から、より良い職場作りの力添えが出来ればと思っています。

新スタッフのご紹介

2019-08-30

ことり社会保険労務士事務所に今月からメンバーが加わりましたので、ご紹介いたします!

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今月より入所いたしました大橋と申します。

大学卒業後、製造業の企業で14年間社会保険事務手続き、給与計算等に従事してきました。その後子育て中心の生活を送りながら、2012年に社会保険労務士試験に合格しました。

生まれは藤沢ですが、家族の転勤で関東より西の地域を転々としました。現在は関東に戻って横浜市民です。

皆様の頼りになる存在になれるよう頑張ってまいりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

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という訳で、新メンバー共々今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

☆新元号に就業規則改定を☆

2019-04-02

新元号が決まりましたね!

「令和」

思いもよらない響きでしたが、柔らかさもあり、新しい時代の象徴として、相応しいのではないかなと思います。

4月からは働き方改革が本格的に始動し、残業時間規制や有給取得義務化などの話題もよく目にするようになり、関心の高さが窺えます。

自社で使っている就業規則は最近の法令が反映されたものでしょうか。

最後に改定したのは昭和…ということはないとは思いますが、いつまでも平成に改定したままという訳にもいかないでしょう。令和になって何年も経ったところで、うちの会社まだ平成の就業規則のままなんだよ、なんてことにならないように、是非、令和元年に改定をご検討されるとよいのではと思います。新しい時代に合ったものにバージョンアップ致しましょう。

「事業内職業能力開発計画」の作成のススメ

2019-02-17

今回は助成金の申請に当たって作成する書類が、単なる助成金目的でなく、経営や人材育成を見つめ直すよい機会になることの例をご紹介します。

人材開発支援助成金の申請に当たって作成しなければならないものに「事業内職業能力開発計画」があります。
内容については、厚労省のHP「事業内職業能力開発計画作成の手引き」のページにしっかりとまとめられています。

事業内職業能力開発計画では個票といものが3つあり、この3つの個票を作成ことによって以下のことを検討します。

・経営理念、経営方針(個票1)
・人材育成(従業員のキャリア形成支援)の基本的方針・目標(個票1)
・従業員の配置に係る基本的な方針(個票2)
・従業員のキャリア形成に即した配置等雇用管理の具体的な内容(個票2)
・事業内における職務等の内容(個票3)
・事業内における職務等の遂行に必要な職業能力の内容及びレベル(個票3)

特に小規模な会社さんについては、上記について可視化出来ていないところも多いように思いますので、これを作成できることはこちらの助成金申請の副次的な効果と思います。

ご案内したHPを利用して、自社でも作成することは可能ですが、作成について分からないことがあるようでしたら、経験のある社労士にアドバイスを受けながら作成されることをおススメします。

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働き方改革平成31年4月1日からの各改正事項の施行・適用について

2019-01-18

今年初めての投稿になります。
遅ればせながら本年もよろしくお願い申し上げます。

働き方改革の総合的かつ継続的な推進の中で、今後、労働関係法の改正・施行が進んで参ります。
中小企業でも大いに関係するものが複数出てきますので、事業主さんとしては「知らない」では済まされなくなってきます。

平成31年4月1日から中小企業にも該当する内容として、以下が挙げられます。

【労基法】 
高度プロフェッショナル制度の創設(第41条の2)
年5日の年次有給休暇の取得義務(第39条第7項)
フレックスタイム制度の見直し(第32条の3)

【労働時間等設定改善法】

【労働安全衛生法、じん肺法】

特に労基法の有給義務化については、常勤で労働者を雇っている事業所さんはどの事業所さんでも関係してくることかと思います。

まずは、制度の概要を理解し、現状の取得状況の把握、年間の業務スケジュールとの調整、計画的付与(※有給のうち5日を超える部分、5日は個人取得のために残しておかないといけません)をする場合は労使協定が必要ですのでその作成、有給休暇管理簿を作成(3年間の保存要)する等、具体的な対応が必要ですので、4月になるまでに検討の必要ありです。

面倒だと思うとそれまで、なので、ここは前向きに。
業務スケジュールと言っても、計画通りにいかないことはもちろんですが、ないのとあるのとでは雲泥の差。
帳尻合わせに有給だけ取らせることを考えても、出勤日に残業が増えるとかどこかにしわ寄せにくるのは目に見えています。
ここはもう、業務のやり方から根本的に改善していかないといけない訳です。

我々も法律がこう変わりますよ。管理簿作ってくださいね、ではダメな訳で(そんなの資格なくても誰でも言えますから…)、よりその会社の内部まで分かった上でのアドバイス・コンサルをしないといけないのだなと思っており、課題一杯ですが、頑張っていきたいと思います。
働きやすい会社にするにはどうしたらいいかを考えてる会社とそうでない会社。これから差がついてくると思うので、しっかり考えてみたい会社さんをご支援していけたらと思っています。

ことり社会保険労務士事務所
藤野

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